Procedimiento de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personas #
Código: TH-PR-001
Versión: 1
Fecha: 29/04/2026
1. Objetivo #
Establecer los lineamientos relacionados con la selección de personas, con el fin de garantizar la mayor idoneidad para cada uno de los cargos existentes en la empresa.
2. Alcance #
Este procedimiento aplica a todos los procesos y niveles de la empresa, con el objetivo de garantizar que cada cargo sea ocupado por la persona más idónea para cumplir exitosamente las funciones descritas en el perfil del cargo.
3. Responsable del proceso #
El proceso está a cargo de la Gerencia de Talento Humano y Arquitectura Organizacional, junto con los Jefes de Área correspondientes.
| Responsable | Participación |
|---|---|
| CEO | Solicita, valida o participa en procesos estratégicos. |
| Presidente | Participa en entrevistas finales para cargos estratégicos o C-Level. |
| Gerencia de Talento Humano y Arquitectura Organizacional | Coordina y supervisa el proceso de selección. |
| Generalista de Talento Humano | Ejecuta actividades operativas del proceso. |
| Jefe de Área | Define necesidades técnicas y evalúa la idoneidad del candidato. |
4. Glosario #
| Término | Definición |
|---|---|
| Antecedente judicial | Constancia oficial de condena por un delito. |
| Competencia | Característica relacionada con un desempeño superior en un cargo. |
| Jefe de Área | Miembro del equipo con personal a cargo. |
| Prueba técnica | Herramienta para medir conocimientos específicos de una actividad. |
| Selección | Proceso de elección de la persona más idónea para un cargo. |
| Candidato idóneo | Persona que reúne las competencias, conocimientos y habilidades requeridas para el perfil del cargo. |
| Terna | Grupo de tres candidatos finalistas que han superado las fases previas. |
| Entrevista por competencias | Técnica de entrevista que busca evidencias de comportamientos pasados para predecir el desempeño futuro. |
| Base de Datos de Idoneidad | Repositorio donde se almacena información de candidatos que cumplen requisitos para futuras vacantes. |
5. Flujo general del proceso #
5.1 Solicitud de reclutamiento #
El proceso inicia con la solicitud de reclutamiento por parte del CEO, Jefe de Área o Talento Humano.
Registro asociado: TH-FR-001 – Requisición de Personal
5.2 Definición o revisión del cargo #
Se define o revisa el cargo, incluyendo las competencias requeridas, responsabilidades, perfil técnico y requisitos necesarios para el puesto.
Registros asociados: Perfil de Cargo / TH-FR-007
5.3 Publicación de la vacante #
Talento Humano publica la vacante en los diferentes portales de empleo donde la empresa tenga perfil activo.
5.4 Filtro de hojas de vida #
Se revisan los CV recibidos a través de portales de empleo o bases de datos internas.
- Si cumple con los requisitos: continúa al siguiente paso.
- Si no cumple con los requisitos: no continúa con el proceso.
5.5 Contacto inicial con candidatos #
Talento Humano contacta a los candidatos que inicialmente cumplen con el perfil para validar su idoneidad frente al cargo.
- Si cumple: continúa al siguiente paso.
- Si no cumple: su información queda registrada en la Base de Datos de Idoneidad.
Registro asociado: TH-FR-007
5.6 Prueba técnica #
Se comparte la prueba técnica con los candidatos y se programan espacios de sustentación con el Jefe de Área.
Responsables: Jefe de Área / Talento Humano
5.7 Sustentación técnica #
Se realiza una entrevista de sustentación técnica con el Jefe de Área, CEO y/o Talento Humano, según corresponda.
- Si supera la prueba técnica: continúa al siguiente paso.
- Si no supera la prueba técnica: su información queda registrada en la Base de Datos de Idoneidad.
Registro asociado: TH-FR-002
5.8 Entrevista con Talento Humano y Arquitectura Organizacional #
Talento Humano realiza una entrevista para evaluar la idoneidad del candidato, su encaje organizacional y competencias requeridas.
- Si supera la entrevista: continúa al siguiente paso.
- Si no supera la entrevista: su información queda registrada en la Base de Datos de Idoneidad.
Registro asociado: TH-FR-002
5.9 Elaboración del informe de terna #
Talento Humano elabora el informe de terna de candidatos finalistas.
Nota: Si el cargo no es C-Level, se pueden omitir las entrevistas ejecutivas correspondientes.
Registro asociado: TH-FR-006
5.10 Socialización del informe de terna #
El informe de terna de candidatos finalistas se socializa con el CEO o la instancia correspondiente.
5.11 Entrevista final #
Los candidatos finalistas participan en entrevista con CEO, Presidente, Jefe de Área y/o Talento Humano.
- Si supera la entrevista: continúa al siguiente paso.
- Si no supera la entrevista: su información queda registrada en la Base de Datos de Idoneidad.
5.12 Verificación de información y antecedentes #
Se verifica la información entregada por el candidato durante el proceso, incluyendo antecedentes y referencias laborales.
La validación puede incluir:
- Antecedentes judiciales.
- Policía.
- Contraloría.
- Procuraduría.
- Referencias laborales.
- Otras fuentes aplicables según el cargo.
- Si la información es veraz y confiable: continúa el proceso.
- Si la información no es confiable: no continúa con el proceso.
Registro asociado: TH-FR-004
5.13 Presentación de oferta contractual #
Talento Humano realiza una reunión con el candidato o presenta formalmente la propuesta de contratación, socializando las condiciones contractuales.
- Si el candidato acepta: continúa el proceso de contratación.
- Si el candidato no acepta: su información queda registrada en la Base de Datos de Idoneidad.
Registro asociado: TH-FR-005
6. Informe de presentación de candidatos finalistas #
El informe de terna permite presentar a los candidatos finalistas con base en criterios técnicos, organizacionales y de competencias.
| Actividad | Descripción | Responsable | Registro |
|---|---|---|---|
| Entrevistar GTH y AO | Evaluar el encaje organizacional y la aptitud técnica para el cargo. Solo candidatos con concepto “Apto” avanzan a la terna. | GTH y AO / Generalista de T.H. | TH-FR-002 |
| Mapear competencias | Contrastar la matriz de competencias del cargo con las evidencias recolectadas durante la evaluación. | GTH y AO / Generalista de T.H. | TH-FR-007 |
| Ponderar puntajes | Asignar un valor cuantitativo a cada competencia evaluada. | GTH y AO / Generalista de T.H. | TH-FR-007 |
| Redactar informe | Consolidar perfiles, fortalezas y brechas de los tres mejores candidatos. | GTH y AO / Generalista de T.H. | TH-FR-006 |
| Entregar informe | Presentar el informe técnico a la Gerencia o instancia de contratación para la selección final. | GTH y AO / Generalista de T.H. | TH-FR-006 |
7. Indicadores del proceso #
| Indicador | Descripción / Meta |
|---|---|
| Time to Hire | Tiempo total requerido para cubrir una vacante. |
| Vacantes cubiertas en tiempo | Meta superior al 95%. |
| Efectividad del periodo de prueba | Evaluación del desempeño inicial del colaborador contratado. |
| Retención inicial | Seguimiento a la permanencia del nuevo colaborador. |
7.1 Tiempos de cubrimiento de vacantes #
| Tipo de cargo | Tiempo estimado |
|---|---|
| Operativos | 8 días hábiles desde el recibimiento de la requisición. |
| C-Level | 10 días hábiles desde la recepción de la requisición. |
8. Formatos relacionados #
| Código | Nombre del documento |
|---|---|
| Ver carpeta | Descripción de Perfiles de Cargo |
| TH-FR-001 | Requisición de Personal |
| TH-FR-002 | Formato de Entrevista TGG |
| TH-FR-004 | Verificación de Información de Candidatos |
| TH-FR-005 | Presentación Oferta Contractual |
| TH-FR-006 | Plantilla Informe de Terna de Candidatos Finalistas |
| TH-FR-007 | Competencias Claves a Evaluar en Candidatos |
9. Control de cambios #
| Versión | Fecha | Cambio | Responsable |
|---|---|---|---|
| 1 | 29/04/2026 | Creación del documento | Gerencia de Talento Humano y Arquitectura Organizacional |
10. Anexo 1: Estimación de tiempos #
| Actividad | Tiempo estimado |
|---|---|
| Reclutamiento | 2 a 3 días |
| Entrevistas con Jefe de Área / Proceso | 1 día |
| Entrevistas con Talento Humano y Arquitectura Organizacional | 1 día |
| Entrevistas CEO / Presidencia | 1 día |
| Validaciones | 1 día |
| Oferta | 1 día |
| Contratación | 2 a 3 días |
Las estimaciones de tiempo están definidas a partir de un ciclo de trabajo continuo. El resultado puede variar según el alcance del rol, disponibilidad de candidatos, disponibilidad de involucrados internos y elaboración documental.
